"Non c'è business senza diversità"

Gli studi attuali dimostrano che: Le aziende europee con team manageriali diversificati hanno oltre il 60% di probabilità di essere più redditizie della media. Maggiore è la diversità nei team manageriali, migliori sono i risultati delle aziende nella valutazione della loro strategia aziendale e negli indicatori per attrarre e trattenere i talenti (si veda lo Studio McKinsey 2024). Cosa significa in concreto e come viviamo la diversità nel Gruppo REWE? Ce lo spiega in un'intervista Daniela Büchel, membro del Consiglio di Amministrazione responsabile delle Risorse Umane e della Sostenibilità.

Negli Stati Uniti, attualmente ci sono voci che chiedono una maggiore influenza maschile negli affari e criticano le quote per le donne e le iniziative per la diversità. Molte aziende stanno già riducendo le loro iniziative. Come vede questo sviluppo?

Osservo questo sviluppo con preoccupazione e personalmente lo considero pericoloso e retrogrado. Inoltre, lo slancio che si sta sviluppando negli Stati Uniti ha il potenziale per diffondersi in altri Paesi. È quindi più importante che mai prendere una posizione chiara a favore della diversità e dell'uguaglianza e condurre una campagna attiva in tal senso. A prescindere dal suo significato etico e morale, la diversità è un fattore competitivo decisivo. Il Gruppo REWE ha successo non nonostante, ma grazie alla sua grande diversità. Il Consiglio di Amministrazione del Gruppo REWE e, auspicabilmente, l'intera forza lavoro credono fermamente in questo.

In che misura il Gruppo REWE trae vantaggio dalla diversità?

Operiamo in un mercato altamente competitivo e dobbiamo rivolgerci a una clientela eterogenea. Per comprendere davvero le loro esigenze ed essere vicini a loro, abbiamo bisogno di team con un'ampia gamma di esperienze e prospettive. Questo non solo ci permette di sviluppare soluzioni creative e innovative, ma ci aiuta anche a reagire in modo flessibile ai cambiamenti, cosa di cui oggi c'è urgente bisogno. Inoltre, in tempi di carenza di manodopera e di cambiamenti demografici, non possiamo non considerare la diversità come un'opportunità. Senza il lavoro delle donne, degli anziani o delle persone con una storia di migrazione, saremmo in grado di attingere solo a una frazione della forza lavoro disponibile. Per riprendere il mio pensiero di poco fa: Oltre al fatto che dobbiamo chiederci fondamentalmente come vogliamo plasmare la nostra convivenza come società, le aziende dovrebbero sempre considerare anche l'importanza economica della sola promozione della diversità. In sintesi: Senza diversità, non c'è business.

Sembra che la diversità si realizzi da sola, ma allora perché abbiamo bisogno di misure per aumentare la diversità e le pari opportunità?

Perché la diversità da sola non ci porterà da nessuna parte. È tutta una questione di inclusione di dipendenti diversi; abbiamo bisogno di una cultura in cui i diversi approcci siano visti come un'opportunità. In definitiva, tutti noi abbiamo bisogno di competenze in materia di diversità - in altre parole, della capacità di riconoscere consapevolmente le differenze tra le persone e di valorizzarle e sostenerle nella loro diversità. Un'autentica diversità richiede anche condizioni quadro molto specifiche che la rendano possibile in primo luogo, ad esempio in termini di compatibilità.

Potrebbe spiegare questo aspetto in modo più dettagliato?

Due sono le questioni cruciali per me. La prima: come possiamo proteggere la nostra azienda dal futuro? Questo è il fattore economico; dobbiamo fare tutto il possibile per garantire che gli sviluppi demografici non ricadano domani sulle nostre spalle e ci facciano perdere dei colleghi. In altre parole, dobbiamo portare i colleghi più qualificati nelle posizioni dirigenziali, consentire l'equilibrio tra vita privata e lavoro, incoraggiare la migrazione di manodopera e promuovere le assunzioni laterali. La seconda domanda: in che tipo di mondo vogliamo vivere? Come azienda, siamo parte della società e abbiamo una responsabilità. Personalmente, voglio vivere in un mondo tollerante e inclusivo, in cui la diversità sia valorizzata. Questo è ciò che vogliamo rappresentare nella nostra azienda.

A che punto siamo attualmente?

Da molti anni lavoriamo intensamente sul tema della conciliazione tra famiglia e carriera e siamo stati i primi rivenditori di generi alimentari in Germania a superare l'add-on sulla diversità nel nuovo ciclo di ricertificazione dell'audit "berufundfamilie". Il prerequisito per ottenere questo risultato è la definizione di programmi di diversità e inclusione che garantiscano a tutti le stesse opportunità, indipendentemente da età, sesso, identità di genere, origine, religione/credenza, origine etnica o sociale, orientamento sessuale o disabilità.

Cosa è successo in altri settori?

La nostra rete LGBTIQ+ DITO rappresenta ora la comunità LGBTIQ+ in azienda con circa 500 membri e vari gruppi locali. Da molti anni siamo anche sponsor di vari CSD in Germania, Austria e Italia e diamo l'esempio della diversità con bandiere e adesivi arcobaleno nei nostri negozi e nelle nostre agenzie di viaggio. Promuoviamo l'integrazione di contesti culturalmente diversi reclutando attivamente giovani rifugiati per stage e apprendistati nell'ambito dell'iniziativa KIMAT. Nell'ambito dei progetti "Ehrensache" o "Joblinge", molti colleghi fungono da tutor per aiutare i giovani socialmente svantaggiati a trovare uno stage, un apprendistato o un lavoro. Di recente abbiamo lanciato la "Rete delle diversità" interna per integrare la diversità nell'azienda in tutte le divisioni aziendali.

Ci siamo anche prefissati obiettivi misurabili, ad esempio il raggiungimento della parità di genere a livello dirigenziale entro il 2025. Tuttavia, la situazione è ancora negativa, soprattutto ai livelli dirigenziali più alti. Perché?

In effetti, ai livelli manageriali uno e due, vale a dire la Direzione generale e i dirigenti, per un totale di poco meno di 250 colleghi, la percentuale di donne è inferiore al 15%. Non c'è una risposta semplice al perché di questa situazione. Stiamo cercando di apportare diverse modifiche, dai programmi di mentoring come Women's Drive alle reti come f.ernetzt. Stiamo riscontrando successi anche a tutti i livelli dirigenziali, dove la percentuale di donne è del 45,5%. Tuttavia, poiché vogliamo che le posizioni manageriali ai massimi livelli siano occupate, per quanto possibile, dai nostri stessi dipendenti, non stiamo facendo in fretta come vorremmo. I nostri manager svolgono un ruolo centrale in questo senso, e questo è un altro ambito in cui stiamo intervenendo.

In che modo?

Perché l'uguaglianza inizia nelle menti di coloro che hanno influenza - su chi viene assunto, promosso e valorizzato. Abbiamo bisogno di più mentori come il mio collega del consiglio di amministrazione Peter Maly, ad esempio, che è molto interessato a promuovere le donne nella gestione e nei livelli di vendita. Il mio appello a tutti i manager: promuovete il talento femminile! Sostenete le donne, anche quelle che cambiano carriera, in cui vedete del potenziale. Incoraggiatele, sostenetele e trovate insieme delle soluzioni, ad esempio per quanto riguarda i modelli di lavoro flessibili.

L'uguaglianza fallisce soprattutto per la questione della compatibilità?

Non solo, ma questo è un problema importante che dobbiamo risolvere per la società nel suo complesso. Il fatto è che le donne svolgono ancora la maggior parte del lavoro di cura. Se un uomo si occupa dell'educazione dei figli, ci sono spesso commenti in tal senso. Per questo negli ultimi anni abbiamo fatto molto per promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Naturalmente, questo è più facile nelle sedi centrali che nei negozi. Per esempio, offriamo posizioni di vertice a tempo parziale e in job sharing. Da circa cinque anni è possibile anche la gestione part-time dei negozi - siamo l'unico retailer a offrirla.

Quanto è accettata questa opzione?

A livello dirigenziale, finora sono state solo le donne a sfruttare l'opzione del job-sharing o del part-time. Dobbiamo ancora sfatare i miti e le barriere nella mente delle persone, in modo che questa opzione venga utilizzata maggiormente a tutti i livelli e anche dagli uomini. Il modello del direttore di negozio part-time è ben accolto nelle regioni in cui c'è più visibilità e migliori pratiche, come REWE Süd.

La diversità va ben oltre la promozione delle donne. Cosa stiamo facendo per promuovere l'inclusione, ad esempio?

L'inclusione è importante per noi e non abbiamo ancora sfruttato appieno il potenziale del mercato del lavoro inclusivo. Un esempio di successo del lavoro di inclusione può essere visto in REWE West, dove solo l'anno scorso sono state assunte oltre 90 persone con disabilità. Il venditore REWE David Hegemann di Düsseldorf accompagna il primo apprendista in sedia a rotelle nel suo percorso per diventare venditore. Il venditore Dietmar Tönnies di Odenthal ha un collega sordo nel suo team - e ci sono molti altri esempi positivi. Dal 2017 lavoriamo anche per una maggiore inclusione con una partnership strategica tra il Gruppo REWE e Aktion Mensch e una partnership tra toom e Lebenshilfe. Siamo inoltre coinvolti in myAbility, dove offriamo un programma di coaching e formazione a studenti di master con disabilità o malattie croniche. Continueremo a promuovere un ambiente di lavoro e una società inclusivi.

Cosa avete imparato sull'inclusione?

La nostra esperienza dimostra che può essere impegnativo avere una sola persona con disabilità nel team. Dal punto di vista della comunità e del sostegno reciproco, ha più senso includere più persone per team. Per questo motivo i nostri colleghi di BILLA in Austria, ad esempio, si stanno concentrando in particolare sui negozi più grandi. Tuttavia, abbiamo anche imparato che le barriere iniziano nella mente. Se la cultura è quella giusta e i team sono aperti gli uni agli altri, è quasi sempre possibile trovare delle soluzioni.

Quali sono le sfide più grandi?

C'è un incredibile carico amministrativo. Per non gravare troppo sui negozi, Roderich Dörner, responsabile dell'inclusione nel dipartimento HR, fornisce supporto a REWE West. I rivenditori hanno avuto un'esperienza molto positiva, sia a livello personale che economico, poiché ricevono un sostegno finanziario. Abbiamo programmato un workshop per vedere come diffondere il concetto a livello nazionale. C'è già un elenco di molti rivenditori che vorrebbero partecipare. I clienti hanno anche riferito di percepire un'atmosfera davvero fantastica nel negozio quando vi si pratica l'inclusione. È importante impiegare sempre le persone in base ai loro punti di forza. La gestione basata sui punti di forza è una parte importante dei nostri programmi di gestione.

Dove ci sono i maggiori problemi da risolvere quando si parla di diversità?

Nel settore IT, ancora dominato dagli uomini, è ancora difficile formare team diversificati per genere e, soprattutto, avere più donne in posizioni dirigenziali. Anche l'area delle vendite è tradizionalmente dominata dagli uomini, ma ora abbiamo anche esempi di direttrici di vendita donne, come Elisabeth Promberger di REWE Süd.
E ci sono dimensioni di diversità che diventeranno ancora più importanti in futuro, come la diversità di età. Il 44% della popolazione tedesca ha più di 50 anni. Poiché le conoscenze professionali diventano obsolete a intervalli sempre più brevi, spesso nel giro di pochi anni, è fondamentale sfruttare i vantaggi della diversità intergenerazionale. Credo che quando si parla di diversità, il viaggio sia davvero la destinazione, ed è assolutamente necessario percorrerlo insieme.