"Não há empresa sem diversidade"

Estudos actuais revelam que: As empresas europeias com equipas de gestão diversificadas têm mais de 60 por cento de probabilidades de serem mais rentáveis do que a média. Quanto maior for a diversidade nas equipas de gestão, melhor será o desempenho das empresas na avaliação da sua estratégia empresarial e nos indicadores de atração e retenção de talentos (ver Estudo McKinsey 2024). O que é que isto significa em termos concretos e como vivemos a diversidade no Grupo REWE? Daniela Büchel, membro do Conselho de Administração responsável pelos RH e pela Sustentabilidade, explica-o numa entrevista.

Nos EUA, há atualmente vozes que apelam a uma maior influência masculina nos negócios e criticam as quotas para as mulheres e as iniciativas de diversidade. Muitas empresas já estão a reduzir as suas iniciativas. Como é que encara esta evolução?

Estou a observar esta evolução com preocupação e, pessoalmente, considero-a perigosa e retrógrada. Além disso, a dinâmica que se está a desenvolver atualmente nos EUA tem o potencial de se espalhar para outros países. Por isso, é mais importante do que nunca tomar uma posição clara a favor da diversidade e da igualdade e lutar ativamente por elas. Independentemente do seu significado ético e moral, a diversidade é um fator competitivo decisivo. No Grupo REWE, somos tão bem sucedidos, não apesar, mas devido à nossa grande diversidade. O Conselho de Administração do Grupo REWE e, esperamos, toda a nossa força de trabalho, acreditam firmemente neste facto.

Em que medida é que nós, no Grupo REWE, beneficiamos da diversidade?

Operamos num mercado altamente competitivo e temos de nos dirigir a uma base de clientes diversificada. Para compreendermos realmente as suas necessidades e estarmos próximos deles, precisamos de equipas com uma vasta gama de experiências e perspectivas. Isto não só nos permite desenvolver soluções criativas e inovadoras, como também nos ajuda a reagir de forma flexível às mudanças - algo que é urgentemente necessário nos dias de hoje. Além disso, em tempos de escassez de mão de obra e de alterações demográficas, não podemos deixar de ver a diversidade como uma oportunidade. Sem o trabalho das mulheres, das pessoas mais velhas ou das pessoas com um historial de migração, só poderíamos recorrer a uma fração da mão de obra disponível. Retomando o meu pensamento de há pouco: Para além do facto de termos de nos interrogar fundamentalmente sobre a forma como queremos moldar a nossa coexistência enquanto sociedade, as empresas devem ter sempre em consideração o significado económico de promover apenas a diversidade. Em suma: Sem diversidade, não há negócio.

Isto soa como se a diversidade acontecesse por si só - então porque é que precisamos de medidas para uma maior diversidade e igualdade de oportunidades?

Porque a diversidade por si só não nos leva a lado nenhum. O que está em causa é a inclusão de diferentes funcionários; precisamos de uma cultura em que as diferentes abordagens sejam vistas como uma oportunidade. Em última análise, todos nós precisamos de competências em matéria de diversidade - por outras palavras, a capacidade de reconhecer conscientemente as diferenças entre as pessoas e de as valorizar e apoiar na sua diversidade. A diversidade genuína também requer condições de enquadramento muito específicas que a tornem possível em primeiro lugar - por exemplo, em termos de compatibilidade.

Pode explicar isto com um pouco mais de pormenor?

Duas questões são cruciais para mim. A primeira: como é que podemos preparar a nossa empresa para o futuro? Este é o fator económico; temos de fazer tudo o que estiver ao nosso alcance para que a evolução demográfica não caia sobre os nossos ombros amanhã e nos faça perder colegas. Por outras palavras, temos de trazer colegas altamente qualificados para cargos de gestão, permitir o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, incentivar a migração laboral e promover contratações laterais. A segunda questão: em que mundo queremos viver? Enquanto empresa, fazemos parte da sociedade e temos uma responsabilidade. Pessoalmente, quero viver num mundo tolerante e inclusivo em que a diversidade seja valorizada. É isso que queremos defender na nossa empresa.

Qual é a nossa posição atual?

Há muitos anos que trabalhamos intensamente no tema da conciliação da família e da carreira e fomos o primeiro retalhista alimentar na Alemanha a passar o add-on da diversidade no novo ciclo de recertificação da auditoria "berufundfamilie". A condição prévia para tal é a definição de programas de diversidade e inclusão que garantam a todos as mesmas oportunidades, independentemente da idade, género, identidade de género, origem, religião/crença, origem étnica ou social, orientação sexual ou deficiência.

O que aconteceu noutras áreas?

A nossa rede LGBTIQ+ DITO representa atualmente a comunidade LGBTIQ+ na empresa, com cerca de 500 membros e vários grupos locais. Há muitos anos que somos patrocinadores de vários CSD na Alemanha, Áustria e Itália e damos o exemplo da diversidade com bandeiras e autocolantes com arco-íris nas nossas lojas e agências de viagens. Promovemos a integração de origens culturalmente diversas, recrutando ativamente jovens refugiados para estágios e aprendizagens no âmbito da iniciativa KIMAT. No âmbito dos projectos "Ehrensache" ou "Joblinge", muitos colegas actuam como mentores para ajudar jovens socialmente desfavorecidos a encontrar um estágio, uma aprendizagem ou um emprego. Lançámos recentemente a "Rede de Diversidade" interna para integrar a diversidade na empresa em todas as divisões de negócio.

Também nos propusemos objectivos mensuráveis - por exemplo, alcançar a paridade de género ao nível da gestão até 2025. No entanto, a situação continua a ser pouco animadora, especialmente ao nível dos quadros superiores. Porquê?

De facto, nos níveis de gestão um e dois, ou seja, a Comissão Executiva e os gestores de topo, com um total de pouco menos de 250 colegas, a proporção de mulheres é inferior a 15%. Não há uma resposta simples para o facto de isto acontecer. Estamos a tentar fazer vários ajustamentos - desde programas de orientação como o Women's Drive até redes como a f.ernetzt. Também estamos a ter sucesso em todos os níveis de gestão, onde temos uma percentagem de 45,5% de mulheres. No entanto, como também queremos preencher os nossos cargos de gestão ao mais alto nível a partir das nossas próprias fileiras, sempre que possível, as coisas não estão a acontecer tão rapidamente como gostaríamos. Os nossos gestores desempenham aqui um papel muito central e esta é outra área em que estamos a tomar medidas.

De que forma?

Porque a igualdade começa nas mentes daqueles que têm influência - em quem é contratado, promovido e promovido. Precisamos de mais mentores como o meu colega Peter Maly, por exemplo, que está muito empenhado em promover as mulheres na gestão e nos níveis de vendas. O meu apelo a todos os gestores: promovam o talento feminino! Defendam as mulheres - incluindo as que estão a mudar de carreira - em quem vêem potencial. Incentivem-nas, apoiem-nas e encontrem soluções em conjunto, por exemplo, quando se trata de modelos de trabalho flexíveis.

A igualdade falha principalmente devido à questão da compatibilidade?

Não só, mas esta é uma questão importante que temos de resolver para a sociedade no seu todo. O facto é que as mulheres continuam a fazer a maior parte do trabalho de cuidados. Se um homem se encarrega da educação dos filhos, há muitas vezes comentários nesse sentido. Por isso, nos últimos anos, temos feito muito para promover o equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar. Naturalmente, isto é mais fácil nas sedes do que nas lojas. Por exemplo, oferecemos cargos de topo a tempo parcial e em regime de partilha de trabalho. A gestão de lojas a tempo parcial também é possível há cerca de cinco anos - somos o único retalhista a oferecer esta possibilidade.

Qual é a aceitação desta opção?

A nível executivo, até agora só as mulheres tiraram partido da opção de trabalho partilhado ou a tempo parcial. Ainda temos de dissipar os mitos e as barreiras na mente das pessoas para que esta opção seja mais utilizada a todos os níveis e também pelos homens. O modelo de gerente de loja a tempo parcial é bem recebido nas regiões onde há mais visibilidade e melhores práticas, como é o caso da REWE Süd.

A diversidade vai muito para além da promoção das mulheres. O que estamos a fazer para promover a inclusão, por exemplo?

A inclusão é importante para nós e ainda não explorámos totalmente o potencial do mercado de trabalho inclusivo. Um exemplo de trabalho de inclusão bem sucedido pode ser visto na REWE West, onde só no ano passado foram contratadas mais de 90 pessoas com deficiência. O vendedor da REWE David Hegemann, de Düsseldorf, acompanha o primeiro estagiário em cadeira de rodas no seu percurso para se tornar vendedor. O vendedor Dietmar Tönnies, de Odenthal, tem um colega surdo na sua equipa - e há muitos outros exemplos positivos. Também estamos a trabalhar para uma maior inclusão desde 2017 com uma parceria estratégica entre o Grupo REWE e a Aktion Mensch e uma parceria entre a toom e a Lebenshilfe. Também estamos envolvidos no myAbility, onde oferecemos um programa de coaching e formação a estudantes de mestrado com uma deficiência ou doença crónica. Continuaremos a promover um ambiente de trabalho e uma sociedade inclusivos.

O que é que aprenderam sobre a inclusão?

A nossa experiência mostra que pode ser um desafio ter apenas uma pessoa com deficiência na equipa. Do ponto de vista da comunidade e do apoio mútuo, faz mais sentido incluir várias pessoas por equipa. É por isso que os nossos colegas da BILLA na Áustria, por exemplo, estão a concentrar-se especialmente nas lojas maiores. No entanto, também aprendemos que as barreiras começam na mente. Se a cultura for correta e as equipas estiverem abertas umas às outras, é quase sempre possível encontrar soluções.

Quais são os maiores desafios?

Existe uma carga administrativa incrível. Para não sobrecarregar demasiado as lojas, Roderich Dörner, que é responsável pela inclusão no departamento de RH, presta apoio na REWE West. Os retalhistas têm tido uma experiência muito positiva, tanto a nível pessoal como económico, uma vez que recebem apoio financeiro. Planeámos um workshop para ver como podemos implementar o conceito a nível nacional. Já existe uma lista de muitos retalhistas que gostariam de participar. Os clientes também relataram que sentem uma atmosfera realmente óptima na loja quando a inclusão é praticada. É importante empregar sempre as pessoas onde estão os seus pontos fortes. A gestão baseada nos pontos fortes é uma parte importante dos nossos programas de gestão.

Onde estão os maiores desafios no que respeita à diversidade?

No sector das TI, que continua a ser dominado por homens, continua a ser difícil formar equipas com diversidade de género e, sobretudo, ter mais mulheres em cargos de gestão. A área das vendas também é tradicionalmente bastante dominada pelos homens, mas agora também temos exemplos de mulheres directoras de vendas, como Elisabeth Promberger na REWE Süd.
E há dimensões de diversidade que se tornarão ainda mais importantes no futuro, como a diversidade etária. 44% da população da Alemanha tem mais de 50 anos. Uma vez que os conhecimentos relacionados com o trabalho se tornam obsoletos a intervalos cada vez mais curtos, muitas vezes em poucos anos, é crucial utilizar os benefícios da diversidade intergeracional. Acredito que quando se trata de diversidade, a viagem é de facto o destino, e é absolutamente vital que a façamos juntos.