"No hay empresa sin diversidad"

¿Por qué las empresas deben comprometerse ahora con la diversidad y la sociedad abierta? ¿Y por qué la diversidad ya no es un "nice-to-have", sino un factor decisivo para el éxito empresarial?

Los estudios actuales lo demuestran: Las empresas europeas con equipos directivos diversos tienen más de un 60% más de probabilidades de ser más rentables que la media. Cuanto mayor es la diversidad en los equipos directivos, mejores resultados obtienen las empresas en la evaluación de su estrategia corporativa y en los indicadores de atracción y retención del talento (véase el Estudio McKinsey 2024). ¿Qué significa esto en concreto y cómo vivimos la diversidad en el Grupo REWE? Daniela Büchel, miembro del Consejo de Administración responsable de RRHH y Sostenibilidad, lo explica en una entrevista.

En EE.UU. se oyen actualmente voces que reclaman más influencia masculina en las empresas y critican las cuotas de mujeres y las iniciativas de diversidad. Muchas empresas ya están reduciendo sus iniciativas. ¿Cómo ve esta evolución?

Observo esta evolución con preocupación y personalmente la considero peligrosa y retrógrada. Además, la dinámica que se está desarrollando en Estados Unidos puede extenderse a otros países. Por tanto, es más importante que nunca adoptar una postura clara a favor de la diversidad y la igualdad y hacer campaña activa en su favor. Independientemente de su significado ético y moral, la diversidad es un factor competitivo decisivo. En el Grupo REWE tenemos tanto éxito no a pesar de nuestra gran diversidad, sino gracias a ella. El Consejo de Administración del Grupo REWE y, esperamos, toda nuestra plantilla creen firmemente en ello.

¿En qué medida nos beneficiamos en el Grupo REWE de la diversidad?

Operamos en un mercado altamente competitivo y tenemos que dirigirnos a una clientela diversa. Para comprender realmente sus necesidades y estar cerca de ellos, necesitamos equipos con una amplia gama de experiencias y perspectivas. Esto no solo nos permite desarrollar soluciones creativas e innovadoras, sino que también nos ayuda a reaccionar con flexibilidad a los cambios, algo que se necesita urgentemente hoy en día. Además, en tiempos de escasez de mano de obra y cambio demográfico, no podemos dejar de ver la diversidad como una oportunidad. Sin el trabajo de las mujeres, las personas mayores o las personas con un historial de inmigración, sólo podríamos recurrir a una fracción de la mano de obra disponible. Retomando mi reflexión de hace un momento: Aparte de que debemos preguntarnos fundamentalmente cómo queremos configurar nuestra convivencia como sociedad, las empresas deberían considerar siempre además la importancia económica de promover la diversidad por sí sola. Resumiendo: Sin diversidad, no hay negocio.

Eso suena como si la diversidad se produjera por sí misma de todos modos, así que ¿por qué necesitamos medidas para una mayor diversidad e igualdad de oportunidades?

Porque la diversidad por sí sola no nos llevará a ninguna parte. Se trata de la inclusión de empleados diferentes; necesitamos una cultura en la que los enfoques diferentes se vean como una oportunidad. En última instancia, todos necesitamos aptitudes para la diversidad, es decir, la capacidad de reconocer conscientemente las diferencias entre las personas y de valorarlas y apoyarlas en su diversidad. La auténtica diversidad también requiere unas condiciones marco muy específicas que la hagan posible en primer lugar, por ejemplo, en términos de compatibilidad.

¿Podría explicarlo con más detalle?

Para mí hay dos cuestiones cruciales. La primera: ¿cómo podemos garantizar el futuro de nuestra empresa? Es el factor económico; tenemos que hacer todo lo posible para que la evolución demográfica no caiga mañana sobre nuestros hombros y nos haga perder colegas. En otras palabras, tenemos que atraer a colegas altamente cualificados a los puestos directivos, permitir la conciliación de la vida laboral y familiar, fomentar la migración laboral y promover las contrataciones laterales. Segunda pregunta: ¿En qué mundo queremos vivir? Como empresa, formamos parte de la sociedad y tenemos una responsabilidad. Personalmente, quiero vivir en un mundo tolerante e integrador en el que se valore la diversidad. Eso es lo que queremos defender en nuestra empresa.

¿En qué punto nos encontramos actualmente?

Llevamos muchos años trabajando intensamente en el tema de la conciliación de la vida familiar y profesional, y fuimos el primer minorista alimentario de Alemania en aprobar el complemento de diversidad en el nuevo ciclo de recertificación de la auditoría "berufundfamilie". El requisito previo para ello es que se definan programas de diversidad e inclusión que garanticen que todo el mundo tiene las mismas oportunidades, independientemente de su edad, sexo, identidad de género, origen, religión/creencia, origen étnico o social, orientación sexual o discapacidad.

¿Qué ha ocurrido en otros ámbitos?

Nuestra red LGBTIQ+ DITO representa ahora a la comunidad LGBTIQ+ en la empresa, con unos 500 miembros y varios grupos locales. También patrocinamos desde hace muchos años varias JSC en Alemania, Austria e Italia y damos ejemplo de diversidad con banderas arco iris y pegatinas en nuestras tiendas y agencias de viajes. Promovemos la integración de orígenes culturalmente diversos contratando activamente a jóvenes refugiados para prácticas y aprendizaje en el marco de la iniciativa KIMAT. Como parte de los proyectos "Ehrensache" o "Joblinge", muchos compañeros actúan como mentores para ayudar a jóvenes socialmente desfavorecidos a encontrar un puesto de prácticas, aprendizaje o trabajo. Recientemente hemos puesto en marcha la "Red de Diversidad" interna para integrar la diversidad en la empresa a través de todas las divisiones de negocio.

También nos hemos fijado objetivos cuantificables: por ejemplo, alcanzar la paridad de género en los puestos directivos para 2025. Sin embargo, la situación sigue siendo sombría, sobre todo en los puestos directivos. ¿Por qué?

De hecho, en los niveles de gestión uno y dos, es decir, el Comité Ejecutivo y los altos directivos, con un total de algo menos de 250 colegas, la proporción de mujeres es inferior al 15%. No hay una respuesta sencilla a este problema. Estamos intentando hacer varios ajustes: desde programas de tutoría como Women's Drive hasta redes como f.ernetzt. También estamos teniendo éxito en todos los niveles directivos, donde tenemos un 45,5% de mujeres. Sin embargo, como también queremos cubrir nuestros puestos directivos de alto nivel con nuestras propias filas siempre que sea posible, las cosas no están sucediendo tan rápido como nos gustaría. Nuestros directivos desempeñan un papel muy importante en este sentido, y es otro ámbito en el que estamos tomando medidas.

¿En qué sentido?

Porque la igualdad empieza en la mente de quienes tienen influencia: en quién es contratado, ascendido y promocionado. Necesitamos más mentores como mi colega Peter Maly, por ejemplo, que está muy interesado en promover a las mujeres en la dirección y en los niveles de ventas. Mi llamamiento a todos los directivos: ¡promuevan el talento femenino! Defended a las mujeres -incluidas las que cambian de carrera- en las que veáis potencial. Anímenlas, apóyenlas y encuentren juntos soluciones, por ejemplo, en materia de flexibilidad laboral.

¿Falla la igualdad sobre todo por la cuestión de la compatibilidad?

No sólo, pero es un problema importante que tenemos que resolver para la sociedad en su conjunto. El hecho es que las mujeres siguen haciendo la mayor parte del trabajo de cuidados. Si un hombre asume la crianza de los hijos, a menudo se hacen comentarios en ese sentido. Por eso hemos hecho mucho en los últimos años para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. Por supuesto, esto es más fácil en las oficinas centrales que en las tiendas. Por ejemplo, ofrecemos puestos de responsabilidad a tiempo parcial o compartidos. La dirección de tienda a tiempo parcial también es posible desde hace unos cinco años; somos el único minorista que lo ofrece.

¿Qué aceptación tiene esta opción?

A nivel directivo, hasta ahora sólo las mujeres se han acogido a la opción del trabajo compartido o a tiempo parcial. Todavía tenemos que disipar los mitos y las barreras en la mente de la gente para que se utilice más a todos los niveles y también por los hombres. El modelo de director de tienda a tiempo parcial es bien recibido en las regiones donde hay más visibilidad y mejores prácticas, como REWE Süd.

La diversidad va mucho más allá de la promoción de la mujer. ¿Qué hacemos para promover la inclusión, por ejemplo?

La inclusión es importante para nosotros y aún no hemos explotado plenamente el potencial del mercado laboral inclusivo. Un ejemplo del éxito de la labor de inclusión puede verse en REWE Oeste, donde sólo el año pasado se contrató a más de 90 personas con discapacidad. El vendedor de REWE David Hegemann, de Düsseldorf, acompaña al primer aprendiz en silla de ruedas en su camino para convertirse en vendedor. El vendedor Dietmar Tönnies, de Odenthal, tiene un colega sordo en su equipo, y hay muchos otros ejemplos positivos. También hemos estado trabajando por una mayor inclusión desde 2017 con una asociación estratégica entre el Grupo REWE y Aktion Mensch y una asociación entre toom y Lebenshilfe. También participamos en myAbility, donde ofrecemos un programa de coaching y formación a estudiantes de máster con una discapacidad o enfermedad crónica. Seguiremos promoviendo un entorno de trabajo y una sociedad inclusivos.

¿Qué ha aprendido sobre la inclusión?

Nuestra experiencia demuestra que puede ser un reto tener una sola persona con discapacidad en el equipo. Desde la perspectiva de la comunidad y el apoyo mutuo, tiene más sentido incluir a varias personas por equipo. Por eso nuestros colegas de BILLA en Austria, por ejemplo, se centran especialmente en las tiendas más grandes. Sin embargo, también hemos aprendido que las barreras empiezan en la mente. Si la cultura es la adecuada y los equipos están abiertos a los demás, casi siempre se pueden encontrar soluciones.

¿Cuáles son los mayores retos?

La carga administrativa es increíble. Para no sobrecargar demasiado a las tiendas, Roderich Dörner, responsable de inclusión en el departamento de RRHH, presta apoyo en REWE Oeste. Los minoristas han tenido una experiencia muy positiva, tanto a nivel personal como económico, ya que reciben apoyo financiero. Hemos planificado un taller para ver cómo podemos extender el concepto a escala nacional. Ya hay una lista de muchos minoristas que querrían participar. Los clientes también han manifestado que en la tienda se respira un ambiente estupendo cuando se practica allí la inclusión. Es importante emplear siempre a las personas en función de sus puntos fuertes. La gestión basada en los puntos fuertes es una parte importante de nuestros programas de gestión.

¿Cuáles son las mayores asignaturas pendientes en materia de diversidad?

En el sector informático, todavía dominado por los hombres, sigue siendo difícil formar equipos con diversidad de género y, sobre todo, que haya más mujeres en puestos directivos. El área de ventas también está tradicionalmente dominada por los hombres, pero ahora también tenemos ejemplos de mujeres directoras de ventas como Elisabeth Promberger en REWE Süd.
Y hay dimensiones de la diversidad que serán aún más importantes en el futuro, como la diversidad de edad. El 44% de la población alemana tiene más de 50 años. Como los conocimientos relacionados con el trabajo se quedan obsoletos en intervalos cada vez más cortos, a menudo en pocos años, es crucial aprovechar las ventajas de la diversidad intergeneracional. Creo que cuando se trata de diversidad, el viaje es realmente el destino, y es absolutamente vital que lo recorramos juntos.