"Sans diversité, pas de business"

Des études récentes le montrent : Les entreprises européennes disposant d'équipes de direction diversifiées ont une probabilité supérieure de 60% d'être plus rentables que la moyenne. Plus la diversité des équipes dirigeantes est élevée, plus les entreprises obtiennent de bons résultats dans l'évaluation de leur stratégie d'entreprise et dans les indicateurs d'attraction et de rétention des talents (voir l'étude McKinsey 2024). Qu'est-ce que cela signifie concrètement et comment vivons-nous la diversité au sein du REWE Group ? Daniela Büchel, membre du directoire en charge des ressources humaines et du développement durable, nous en parle dans une interview.

Aux États-Unis, des voix s'élèvent actuellement pour réclamer davantage d'influence masculine dans l'économie et se montrent critiques à l'égard des quotas de femmes et des initiatives de diversité. De nombreuses entreprises réduisent déjà leurs initiatives. Quel est votre regard sur cette évolution ?

J'observe cette évolution avec inquiétude et la considère personnellement comme dangereuse et rétrograde. De plus, la dynamique qui se développe actuellement aux États-Unis a le potentiel de s'étendre à d'autres pays. Il est donc plus important que jamais d'adopter une position claire en faveur de la diversité et de l'égalité et de s'engager activement dans ce sens. Indépendamment de son importance éthique et morale, la diversité est un facteur concurrentiel décisif. Au sein du REWE Group, nous ne réussissons pas malgré notre grande diversité, mais grâce à elle. Le conseil d'administration du REWE Group et, nous l'espérons, l'ensemble de notre personnel y croient très fort.

Dans quelle mesure la diversité est-elle un avantage pour le REWE Group ?

Nous évoluons sur un marché très concurrentiel et devons nous adresser à une clientèle diversifiée. Pour comprendre réellement leurs besoins et être proches d'eux, nous avons besoin d'équipes qui apportent les expériences et les perspectives les plus diverses. Cela nous permet non seulement de développer des solutions créatives et innovantes, mais nous aide également à réagir avec flexibilité aux changements, ce qui est absolument nécessaire de nos jours. De plus, en ces temps de pénurie de main-d'œuvre et de changements démographiques, nous ne pouvons pas éviter de considérer la diversité comme une chance. Sans la main-d'œuvre des femmes, des personnes âgées ou des personnes issues de l'immigration, nous ne pourrions recourir qu'à une fraction de la main-d'œuvre disponible. Pour reprendre ma pensée de tout à l'heure : Outre le fait que nous devons fondamentalement nous demander comment nous souhaitons organiser notre coexistence en tant que société, les entreprises devraient toujours tenir compte de l'importance économique que revêt la promotion de la diversité. En résumé : Sans diversité, pas de business.

On dirait que la diversité se produit de toute façon d'elle-même - pourquoi faut-il alors des mesures pour plus de diversité et d'égalité des chances ?

Parce que la diversité à elle seule ne nous fait pas avancer. Ce qui compte, c'est l'inclusion des différents collaborateurs, nous avons besoin d'une culture dans laquelle les différentes approches sont perçues comme une chance. En fin de compte, nous avons tous besoin d'une compétence en matière de diversité, c'est-à-dire la capacité de percevoir consciemment les différences entre les personnes, de les valoriser et de les soutenir dans leur diversité. Une véritable diversité nécessite en outre des conditions-cadres très concrètes qui la rendent possible - par exemple en matière de conciliation.

Pourriez-vous expliquer cela plus en détail ?

Deux questions sont pour moi décisives. La première : comment pouvons-nous assurer l'avenir de notre entreprise ? C'est le facteur économique, nous devons tout faire pour que l'évolution démographique ne nous retombe pas dessus demain et ne nous prive pas de nos collègues. En d'autres termes : placer des collègues hautement qualifiés à la tête de l'entreprise, permettre de concilier vie professionnelle et vie privée, renforcer la migration professionnelle, encourager les reconversions professionnelles. Deuxième question : dans quel monde souhaitons-nous vivre ? En tant qu'entreprise, nous faisons partie de la société et nous avons une responsabilité. Personnellement, j'aimerais vivre dans un monde tolérant et inclusif, dans lequel la différence est appréciée. C'est ce que nous voulons défendre au sein de notre entreprise.

Où en sommes-nous actuellement ?

Depuis de nombreuses années, nous travaillons intensivement sur le thème de la conciliation de la vie familiale et professionnelle et, dans le nouveau cycle de recertification de l'audit "berufundfamilie", nous avons également passé pour la première fois le supplément diversité - en tant que premier distributeur alimentaire en Allemagne. La condition préalable est de définir des programmes relatifs à la diversité et à l'inclusion afin de garantir que tous bénéficient des mêmes chances, indépendamment de l'âge, du sexe, de l'identité sexuelle, de l'origine, de la religion/des convictions, de l'origine ethnique ou sociale, de l'orientation sexuelle ou d'un handicap.

Qu'est-ce qui a changé dans d'autres domaines ?

Notre réseau LGBTIQ+ DITO représente la communauté LGBTIQ+ dans l'entreprise, avec environ 500 membres et divers groupes locaux. En outre, nous sponsorisons depuis des années différentes CSD en Allemagne, en Autriche ou en Italie et nous mettons en avant la diversité avec des drapeaux et des autocollants arc-en-ciel sur nos marchés et dans nos agences de voyage. Nous favorisons l'intégration de la diversité culturelle en recrutant activement de jeunes réfugiés pour des stages et des formations dans le cadre de l'initiative KIMAT. Dans le cadre des projets "Ehrensache" ou "Joblinge", de nombreux collègues aident, en tant que mentors, des jeunes socialement défavorisés à trouver un stage, une formation ou un emploi. Nous avons récemment mis en place le "réseau diversité" interne afin d'ancrer la diversité dans l'entreprise à travers tous les secteurs d'activité.

Nous nous fixons en outre des objectifs mesurables - par exemple, atteindre la parité hommes-femmes aux niveaux de direction d'ici 2025. Mais c'est surtout au niveau des cadres supérieurs que la situation est la plus précaire. A quoi cela est-il dû ?

En effet, aux niveaux de direction un et deux, c'est-à-dire le conseil d'administration et les cadres supérieurs, nous avons un total d'à peine 250 collègues, avec une proportion de femmes inférieure à 15 pour cent. Il n'y a pas de réponse simple à cette question. Nous essayons d'agir sur plusieurs leviers, des programmes de mentoring comme Women's Drive aux réseaux comme f.ernetzt. Nous constatons également des succès à tous les niveaux de direction, où la proportion de femmes est de 45,5 pour cent. Mais comme nous souhaitons que nos postes de direction soient occupés autant que possible par des femmes issues de nos propres rangs, cela ne va pas aussi vite que nous le souhaiterions. Nos cadres jouent ici un rôle central, et c'est là aussi que nous intervenons.

Dans quelle mesure ?

Parce que l'égalité commence aussi dans la tête de ceux qui ont une influence sur le recrutement, la promotion et l'avancement. Nous avons besoin de plus de mentors, comme par exemple mon collègue du directoire Peter Maly, qui a à cœur de promouvoir les femmes au sein de la direction ainsi qu'aux niveaux commerciaux. Je lance un appel à tous les cadres : encouragez les talents féminins ! Engagez-vous en faveur des femmes - y compris celles qui changent d'orientation professionnelle - en qui vous voyez un potentiel. Encouragez-les, soutenez-les et trouvez ensemble des solutions, par exemple lorsqu'il s'agit de modèles de travail flexibles.

L'égalité échoue-t-elle principalement sur le thème de la conciliation ?

Pas seulement, mais c'est déjà un grand point que nous devons résoudre dans l'ensemble de la société. Le fait est que les femmes continuent d'assumer la majeure partie du travail de care. Si un homme prend en charge l'éducation des enfants, des commentaires correspondants viennent souvent s'y ajouter. Nous avons donc fait beaucoup d'efforts ces dernières années pour favoriser la conciliation. C'est bien sûr plus facile dans les sièges sociaux que sur les marchés. Nous proposons par exemple des postes de haut niveau à temps partiel et en job-sharing. Depuis environ cinq ans, il est également possible de devenir responsable de marché à temps partiel - nous sommes ainsi le seul distributeur à le faire.

Cette possibilité est-elle bien acceptée ?

Au niveau exécutif, ce sont jusqu'à présent exclusivement des femmes qui utilisent la possibilité du job-sharing ou du temps partiel. Dans ce domaine, nous devons encore éliminer les mythes et les barrières dans les esprits pour que cela soit davantage utilisé à tous les niveaux et également par les hommes. Le modèle de chef de marché à temps partiel est bien accepté dans les régions où il y a plus de visibilité et de bonnes pratiques, comme par exemple chez REWE Süd.

La diversité va en effet bien au-delà de la promotion des femmes. Que faisons-nous par exemple pour promouvoir l'inclusion ?

L'inclusion est importante pour nous et nous n'avons pas encore exploité tout le potentiel du marché du travail inclusif. Un exemple de travail d'inclusion réussi se trouve chez REWE West, où plus de 90 personnes handicapées ont été embauchées rien que l'année dernière. Le commerçant REWE David Hegemann de Düsseldorf accompagne le premier apprenti en fauteuil roulant dans son parcours de commerçant. Le commerçant Dietmar Tönnies d'Odenthal a une collègue sourde dans son équipe - et il y a ainsi de nombreux autres exemples positifs. Nous nous engageons en outre pour plus d'inclusion, entre autres depuis 2017, avec une coopération stratégique entre le groupe REWE et Aktion Mensch, ainsi qu'avec une coopération entre toom et l'association Lebenshilfe. Et nous participons à myAbility - où nous proposons un programme de coaching et d'entraînement aux étudiants en master souffrant d'un handicap ou d'une maladie chronique. Nous continuerons à promouvoir un environnement de travail et une société inclusifs.

Qu'avez-vous appris en matière d'inclusion ?

Notre expérience montre qu'il peut être stimulant de n'avoir qu'une seule personne handicapée dans son équipe. Dans un esprit de communauté et de soutien mutuel, il est plus judicieux d'intégrer plusieurs personnes par équipe. C'est pourquoi, par exemple, les collègues de BILLA en Autriche se concentrent particulièrement sur les grands marchés. Mais nous avons également appris que les barrières commencent dans la tête. Si la culture est bonne et que les équipes sont ouvertes, il est presque toujours possible de trouver des solutions.

Quels sont les plus grands défis ?

Il y a une charge administrative incroyable. Afin de ne pas trop surcharger les marchés, Roderich Dörner, responsable du thème de l'inclusion au sein du service RH, apporte son soutien à REWE West. Les commerçants font des expériences très positives, humainement, mais aussi économiquement, car ils reçoivent un soutien financier. Nous avons prévu un atelier pour voir comment nous pouvons déployer le concept au niveau national. Il y a déjà une liste de très nombreux commerçants qui souhaitent participer. Les clients nous font également savoir qu'ils trouvent que l'atmosphère dans le magasin est très agréable lorsque l'inclusion y est vécue. Il est important d'employer les personnes là où se trouvent leurs points forts. Une gestion axée sur les points forts est un élément important de nos programmes de gestion.

Où se trouvent les plus grands défis en matière de diversité ?

Dans le domaine de l'informatique, qui est encore dominé par les hommes, il est encore difficile de former des équipes non mixtes et surtout d'avoir plus de femmes à des postes de direction. Le secteur de la distribution est aussi traditionnellement assez masculin, mais nous avons maintenant des exemples de femmes chefs de vente comme Elisabeth Promberger de REWE Süd.
Et il y a des dimensions de la diversité qui deviendront encore plus importantes à l'avenir, par exemple la diversité des âges. En Allemagne, 44 pour cent de la population a plus de 50 ans. Étant donné que les connaissances professionnelles deviennent obsolètes à des intervalles de plus en plus courts, souvent en l'espace de quelques années, il est crucial d'exploiter les avantages de la diversité intergénérationnelle. Je pense qu'en matière de diversité, c'est vraiment le chemin qui est le but, et il est totalement important que nous le parcourions ensemble.