Equal Pay Day: Drei Fragen an Judith Michels und Dr. Sebastian Pacher
Der Gender Pay Gap ist in aller Munde, verschiedene Zahlen kursieren. Wie hoch ist die Geschlechterdifferenz beim Gehalt wirklich?
Equal Pay Day: Drei Fragen an Judith Michels und Dr. Sebastian Pacher
Kienbaum Consultants International GmbH
Dr. Sebastian Pacher: Dem Equal Pay Day am 19. März liegt eine errechnete Lücke von 21 Prozent zugrunde. Aber diese Zahl ist nicht sonderlich aussagekräftig, wenn man wissen will, wie die Gehaltsunterschiede von Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen in vergleichen Firmen sind. Wir haben in einer Studie deshalb Frauen und Männer verglichen, die auf vergleichbaren Hierarchieebenen und innerhalb von Jobfamilien wie Marketing, Controlling oder Produktion arbeiten; insgesamt 8.000 Positionen in 30 Unternehmen. Das Ergebnis ist eindeutig: Ja, es gibt in einem Großteil der untersuchten Unternehmen tatsächlich geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede. Aber die bereinigte Gehaltslücke liegt bei rund fünf Prozent, ist also deutlich geringer.
Und noch etwas zeigt unsere Studie: Je höher der jeweilige Job in der Hierarchie angesiedelt ist, umso geringer sind die Gehaltsunterschiede. Die Differenz beträgt bei Sachbearbeitern und Spezialisten sieben bzw. neun Prozent. Im Management konnten wir jedoch so gut wie keine Unterschiede bei der Vergütung zwischen Männern und Frauen festzustellen. Allerdings gibt es auf den oberen Hierarchieebenen immer noch deutlich weniger Frauen als Männer.
Wie ist es um die Entgeltgleichheit im öffentlichen Sektor bestellt? Welche Initiativen gibt es zu diesem Thema?
Judith Michels: Der öffentliche Sektor hat aufgrund seiner besonderen Tarif-/Besoldungsstrukturen in der bisherigen Entgeltdiskussion lange Zeit eine untergeordnete Rolle gespielt – u.a. weil man davon ausging, dass es aufgrund ebendieser Tarif-/Besoldungsstrukturen gar keine Ungleichheiten geben könne. Mittlerweile ist in dieser Hinsicht aber ein geschärftes Problembewusstsein vernehmbar bzw. auch ein Bewusstsein dahingehend, dass wir im öffentlichen Sektor nicht automatisch eine Entgeltgleichheit von Frauen und Männern haben. In einigen Bereichen gibt es inzwischen bereits Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit der Geschlechter im öffentlichen Dienst. Neben der Umsetzung konkreter Analyseverfahren beschäftigten sich einige Bundesländer zunehmend mit Gegenwartsanalysen und Verbesserungsmöglichkeiten von geschlechterspezifischen Entgeltunterschieden. Aber auch hier ist noch viel zu tun.
Was sind aus Ihrer Sicht die Hauptgründe für die Gehaltsunterschiede zwischen Männer und Frauen?
Sebastian Pacher: Es gibt eine ganze Reihe von Gründen. Ganz entscheidend ist, dass Frauen häufig in anderen Berufsfeldern tätig sind als Männer. Frauen sind zum Beispiel in sozialen Berufen noch immer stärker vertreten, während Männer häufiger in technischen Berufen arbeiten, die meist besser bezahlt werden. Hier kann und muss man ansetzten. Initiativen, die Mädchen für MINT-Berufe begeistern sollen sind beispielsweise zu begrüßen. Gleichzeitig wäre es auch wünschenswert, dass Männer häufiger soziale Berufe für sich in Betracht ziehen und dass diese insgesamt besser bezahlt würden.
Auch innerhalb der Berufsfelder gibt es Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Frauen schaffen es noch immer deutlich seltener in gut bezahlte Führungspositionen als Männer. Eine Ursache hierfür ist das Thema Familie. Frauen sind in der Regel noch immer die Hauptverantwortlichen für die Kindererziehung. Eine Karriere mit Kind ist aber ungleich schwerer als ohne. Einer Frau, die durch die Kindererziehung in ihrer Flexibilität oder in ihrer zeitlichen Verfügbarkeit fast zwangsläufig eingeschränkt ist, wird die Verantwortung für eine besonders anspruchsvolle Funktionen – die eine steilere Karriereentwicklung nach sich ziehen würde – dann oft doch nicht zugetraut. Auch hier muss sicherlich ein Umdenken stattfinden.
Judith Michels: Zwei weitere zentrale Gründe kommen hinzu: Zum einen sind Entgeltunterschiede auf Erwerbsunterbrechungen und/oder auf die Teilzeitbeschäftigung vieler Frauen zurückzuführen. Nach einer familiär bedingten Erwerbsunterbrechung (2012 befanden sich 26 Prozent aller Mütter mit dem jüngsten Kind unter drei Jahren in Elternzeit, bei Männern waren es nur zwei Prozent ) muss mit einem „Wage Cut“ gerechnet werden, der umso größer ist, je länger die Unterbrechung ausfällt. Zum anderen wird häufig die Lohnfindung, Arbeitsbewertung und Leistungsbewertung genannt, worunter die traditionell schlechtere Bewertung „typischer Frauenberufe“ fällt. Die Lohnfindung ist ein Prozess gesellschaftlicher „Wertvorstellungen“, der sich in einer individuellen oder kollektiven Lohnfindung widerspiegelt. Auch gehen Frauen bei Lohnverhandlungen oftmals vorsichtiger vor, um ein Paket an familienfreundlichen Rahmenbedingungen und Gehalt aushandeln, ohne Gefahr zu laufen, die Stelle nicht zu bekommen und/oder sich und die Familie zu überfordern. Es zeigt sich ferner, dass die Verantwortung über Maschinen, Finanzen und Mitarbeiter tendenziell höher bewertet wird, als die Verantwortung für Menschen in sozialen Berufen.
Judith Michels, Projektmanagerin im Bereich Public Management
Dr. Sebastian Pacher, Senior Consultant im Bereich Board Services
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