Untersuchungen zeigen, dass HR-Praktiken sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter haben

22.03.2023 - USA

Eine schlechte psychische Gesundheit von Arbeitnehmern hat enorme Auswirkungen auf die Weltwirtschaft. Schätzungen zufolge kostet sie die Unternehmen jährlich etwa 1 Billion Dollar an Produktivitätsverlusten - und es wird erwartet, dass diese Zahl noch steigen wird. Doch die Bemühungen der Arbeitgeber, psychische Probleme in den Griff zu bekommen, könnten nach hinten losgehen.

Brooke Cagle / Unsplash

Ressourcen und Programme am Arbeitsplatz, die die psychische Gesundheit der Mitarbeiter - und damit auch ihre Leistung und Produktivität - verbessern sollen, sind laut einer neuen Studie des College of Business der Colorado State University keine Einheitslösung.

Die Untersuchung ergab, dass die Auswirkungen von Personalpraktiken auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter von einem Konzept abhängen, das als organisatorische Identifikation bekannt ist und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zum Unternehmen widerspiegelt bzw. das Gefühl, dass das Unternehmen ihre Werte teilt.

"Unternehmen, die diese Art von Praktiken anwenden, hoffen im Allgemeinen, die allgemeine psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern", so Sherry Fu von der Abteilung Management. "Diese Praktiken können jedoch negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben, auch wenn sie nicht beabsichtigen, ihnen zu schaden.

In "High Performance Work Systems and Employee Mental Health: The Roles of Psychological Empowerment, Work Role Overload, and Organizational Identification", einem Artikel, der in Human Resource Management veröffentlicht wurde, untersuchten Fu und ihre Mitautoren die Auswirkungen von Hochleistungs-Arbeitssystemen auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter.

Leistungsstarke Arbeitssysteme können Mitarbeiter sowohl befähigen als auch überfordern

Ein leistungsfähiges Arbeitssystem ist eine Gruppe miteinander verbundener Personalstrategien und -praktiken. Der Artikel geht davon aus, dass diese HR-Praktiken die psychische Gesundheit der Mitarbeiter durch psychologisches Empowerment oder Überlastung in der Arbeitsrolle beeinflussen können.

Das Gefühl der psychologischen Befähigung eines Arbeitnehmers hängt von vier Faktoren ab: Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeitsrolle, Selbstbestimmung bei der Aufgabenerledigung, Kompetenz in der eigenen Arbeitsrolle und die Auswirkungen der eigenen Arbeit.

Eine Überlastung der Arbeitsrolle liegt hingegen vor, wenn die Beschäftigten das Gefühl haben, dass sie mehr Anforderungen als Ressourcen haben. Die Mitarbeiter fühlen sich von ihrer Arbeitsbelastung überfordert, was ein erhöhtes Risiko für psychische Ermüdung mit sich bringt, die im Laufe der Zeit zu psychischen Gesundheitsproblemen führen kann.

Nehmen wir zum Beispiel eine Initiative, die den Mitarbeitern mehr Autonomie geben soll. Auf dem Papier mag dies allgemein positiv erscheinen, aber die Auswirkungen auf die Mitarbeiter sind wahrscheinlich unterschiedlich. Einige Mitarbeiter fühlen sich vielleicht befähigt und motiviert, andere hingegen fühlen sich überfordert und haben das Gefühl, nicht genügend Unterstützung zu erhalten.

"Zu viel Autonomie und die Entscheidung, was zu tun ist und wie es zu tun ist, kann manchmal auch eine Belastung sein", so Fu. "Wenn man zu viel davon hat, kann man das Gefühl haben, dass man viel Verantwortung für die Entwicklung von Verfahren trägt, anstatt dass einem jemand die etablierten Verfahren erklärt."

Eine Studie über Arbeitnehmer in Südkorea

Die Ergebnisse der Forscher beruhen auf einer Studie mit 999 Mitarbeitern in 174 südkoreanischen Unternehmen. Die Befragung von Mitarbeitern in einer Vielzahl von Unternehmen war wichtig, weil jedes Unternehmen unterschiedliche Richtlinien und Personalpraktiken hat, so Fu.

"Da (Koautor Kibok Baik) über ein Netzwerk in Südkorea verfügt, war er in der Lage, mehrere Organisationen zu rekrutieren, was sich positiv auf die Verallgemeinerbarkeit unserer Ergebnisse auswirkt", sagte sie.

Während der Studie wurden die teilnehmenden Mitarbeiter gebeten, einen Fragebogen mit Papier und Bleistift auszufüllen. Sie enthielt Fragen zur psychischen Gesundheit, wie z. B. "Gibt es Momente bei der Arbeit, in denen Sie sich so verzweifelt fühlen, dass Sie sich denken: 'Das Leben ist wirklich zu anstrengend'?" und "Fühlen Sie sich eher unruhig und angespannt?". Außerdem wurden die Teilnehmer gebeten, Aussagen zu Hochleistungs-Arbeitssystemen, Überlastung bei der Arbeit, psychologischem Empowerment und organisatorischer Identifikation zu beantworten.

Insgesamt ergab die Studie, dass leistungsstarke Arbeitssysteme sich entweder positiv oder negativ auf die Mitarbeiter auswirken können - und dass es einen Unterschied macht, wie stark sich ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitsplatz identifiziert.

"Wir haben festgestellt, dass Menschen, die sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren, weniger unter den negativen Auswirkungen leiden", so Fu. "Da sie sich bereits mit dem Unternehmen identifizieren, neigen sie dazu, diese Maßnahmen nicht als ausbeuterisch zu interpretieren. Außerdem fühlen sie sich eher in die Lage versetzt, ihrer Arbeit mehr Bedeutung beizumessen und genießen die Autonomie, die sie haben.

Menschen, die sich weniger stark mit ihrem Arbeitsplatz identifizieren, erleben dagegen eher negative Auswirkungen der Personalpolitik und -praxis.

Was Arbeitgeber tun können, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern

Es ist seit langem bekannt, dass sich Probleme mit der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern häufig auf deren Engagement, Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten, Fluktuation und Arbeitsleistung auswirken. In einer Zeit, in der die Krise der psychischen Gesundheit weltweit zunimmt, bietet die Studie von Fu und ihren Mitautoren praktische Ratschläge für Arbeitgeber und Manager.

"Wir glauben, dass jeder Mensch anders ist", sagte Fu. "Eine Sache, die Manager tun können, ist, jeden einzelnen ihrer Mitarbeiter wirklich zu verstehen. Sie haben unterschiedliche Wahrnehmungen von dem, was vor sich geht, und sie haben unterschiedliche Interpretationen der Richtlinien und Praktiken".

Die Ergebnisse der Forscher legen nahe, dass Unternehmen entweder Mitarbeiter mit einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen einstellen oder daran arbeiten sollten, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu verbessern, so Fu.

"Es gibt Dinge, die Manager oder Organisationen als Ganzes tun können, um das Zugehörigkeitsgefühl und die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Gruppe oder Organisation zu verbessern", sagte sie.

Das könnte bedeuten, dass man die Mitarbeiter ermutigt, Kontakte zu knüpfen, oder dass man neuen Mitarbeitern mehr Möglichkeiten bietet, sich zu integrieren.

"Es ist nicht so, dass man entweder eine Identifikationsfigur ist oder nicht", sagte Fu. "Es liegt immer an den Dingen, die um einen herum geschehen, und an den Menschen, die einen umgeben, um einem das Gefühl zu geben, dass dieser Ort der richtige ist."

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